Regelmatig komt er nieuws door dat direct effect heeft op jouw als ondernemer. Middels deze weg updaten we je over enkele belangrijke zaken. Zo blijf je direct op de hoogte en kun je gelijk schakelen als het invloed heeft op jouw onderneming.

Toepassing gebruikelijkloonregeling

Een werknemer die voor ten minste 5% aandeelhouder is in een vennootschap waarvoor hij werkt, wordt geacht voor die werkzaamheden een gebruikelijk loon te genieten. Dat geldt ook als de werkzaamheden beperkt van omvang zijn. Deze gebruikelijkloonregeling is ingevoerd om te voorkomen dat een dga door het afzien van een gebruikelijke beloning oneigenlijke voordelen zou kunnen behalen in de sfeer van de sociale verzekeringen, in de fiscale sfeer en in de sfeer van inkomensafhankelijke regelingen.

Het kan voorkomen dat hier onduidelijkheden over ontstaan. Bijvoorbeeld door de verrichte werkzaamheden, financiële situatie van de vennootschap over privé omstandigheden kan deze toepassingen onjuist of niet worden toegepast. Het is daarom belangrijk altijd op de hoogte te zijn van deze regeling en jouw situatie duidelijk te bespreken met een adviseur. Zo voorkom je dat er eind van het jaar opeens een aanslag of boete op de mat valt. Met onze specialisatie in het MKB is dit een veel voorkomend vraagstuk waarbij we je kunnen helpen.

Wijzigingsbeding arbeidsvoorwaardenreglement

In economisch moeilijke tijden zijn steeds meer werkgevers geneigd om de overeengekomen arbeidsvoorwaarden met één of meerdere werknemers te versoberen. Zo kan bijvoorbeeld de 13de maand, of de leaseauto worden afgeschaft. Ook is het mogelijk om eenzijdig de functie van een werknemer te wijzigen. In de arbeidsovereenkomst kan hiertoe een wijzigingsbeding worden opgenomen. Hierdoor kan de werkgever zonder toestemming van de werknemer de arbeidsvoorwaarden wijzigen. Hij moet dan wel aantoonbaar een zwaarwegend belang hebben bij de wijziging. Een zwaarwegend belang kan onder andere gelegen zijn in slechte bedrijfseconomische omstandigheden. Vaak moet de werkgever dan wel de werknemer(s) tegemoet komen middels een afbouwregeling. Eenzijdige wijziging is niet bedoeld als middel om de winst te maximaliseren, ten koste van de belangen van de werknemers.

Wel wijzigingsbeding in overeenkomst

Als een werkgever in de arbeidsovereenkomst een wijzigingsbeding heeft bedongen, kan hij gemakkelijker eenzijdig de arbeidsvoorwaarden aanpassen. De werkgever moet, voordat hij hiertoe overgaat, eerst proberen om overeenstemming te bereiken met de betrokken werknemer. De werknemer moet op de hoogte gesteld worden van de geplande wijziging, zodat hij daar op kan reageren. Er kan dan eventueel een overleg tussen beide partijen plaatsvinden.

Als er geen wijzigingsbeding is overeengekomen, hoeft de werknemer niet akkoord te gaan met een eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden. Hij mag echter niet elke wijziging zomaar verwerpen, vooral als het voorstel van de werkgever redelijk is.

Of een eenzijdige wijziging redelijk is, hangt af van de omstandigheden van het geval. Er moet elke keer een belangenafweging worden gemaakt, waarbij in elk geval wordt gekeken naar:

• De lengte van het dienstverband
• Een mogelijke inkomensachteruitgang van de werknemer veroorzaakt door de voorgestelde wijziging
• Heeft de werkgever gekeken naar andere mogelijkheden dan een wijziging van de arbeidsvoorwaarden?

Geboorteverlof voor partners

Het geboorteverlof voor partners die in loondienst werken is eenmaal het aantal werkuren per week. Vanaf 2020 komt er nog een aanvullend geboorteverlof bij. Geboorteverlof wordt ook wel kraamverlof, vaderschapsverlof of partnerverlof genoemd.

Sinds 1 januari 2019 krijgen partners eenmaal het aantal werkuren per week aan geboorteverlof. Werkt de partner bijvoorbeeld 5 dagen 6 uur per dag? Dan krijgt hij of zij 30 uur verlof: 5 x 6 werkuren. De werkgever betaalt het loon tijdens dit verlof volledig door. De werknemer kan de verlofdagen van het geboorteverlof naar eigen inzicht opnemen. Maar moet dit wel doen binnen 4 weken na de geboorte van het kind.

Per 1 juli 2020 kunnen partners maximaal 5 weken (5 keer het aantal werkuren per week) aanvullend geboorteverlof opnemen. Tijdens het verlof krijgt de partner geen salaris, maar een uitkering van het UWV. Partners hebben recht op aanvullend geboorteverlof als het kind op of ná 1 juli 2020 geboren wordt. Zij moeten het aanvullend geboorteverlof opnemen binnen 6 maanden na de geboorte van het kind. En zij moeten eerst het geboorteverlof van 1 week hebben opgenomen.

Werkgevers moeten voor hun werknemers bij het UWV een uitkering voor de verlofperiode aanvragen. Deze uitkering is maximaal 70% van hun dagloon (en maximaal 70% van het maximumdagloon). Werkgevers die (70% van) het loon tijdens het verlof doorbetalen kunnen de UWV-uitkering zelf houden. Bron: Rijksoverheid.nl

Heb je nog verder vragen over deze regelingen of zijn ze van toepassingen op jouw onderneming. Stel gerust je vraag aan Aavoid.